Algoritmos aplicados á selección de traballadores: «Necesitamos algo que nos dea métrica»
REDE
A firma galega Servitalent aliouse con Steelter para facer avaliacións 360 das softskills, tanto do seu propio equipo como dos profesionais que xestiona para os seus clientes
24 nov 2025 . Actualizado á 05:00 h.«A parte técnica é sinxela de interpretar, pode ser que a empresa busque un enxeñeiro cun máster en algo ou un curso en tal técnica, pero logo vén a parte que xa non é sinxela, que é o relatorio de cualidades com que sexa líder, gran comunicador, unha persoa empática... Necesitas algo que che dea métrica». Alberto Fernández, director xeral da firma galega Servitalent explica así por que decidiron incorporar a tecnoloxía de análise avanzada ao seu traballo, dedicado a prover directivos e profesionais interinos para empresas medianas do sector industrial, con persoais de entre 200 e 500 empregados. Así que a firma, con sede en Vigo, aliouse con Steelter, unha plataforma especializada que analiza ata 26 soft skills dos candidatos.
«Empezamos avaliando competencias con ferramentas autoevaluativas», afirma Fernández. É dicir, eran os propios candidatos os que avaliaban o seu liderado, empatía e outras cualidades. O que ocorre é que quen se presenta a unha proba sempre ten a quedarse no rango medio. « Entre 0 e 5, non direi 1 e 2 porque sería un drama e 5 tampouco porque igual me paso. E entón atopámosnolos/atopámonolos a todos entre o 3 e o 4 e isto non indica nada». Relátao José Luis Marcó, fundador de Steelter, que «rompeu ese concepto de avaliación».
Steelter proporciona, segundo resalta Fernández, o que necesitaban en Servitalent: contexto. «Non mo contes ti, que mo conte alguén máis. Que alguén máis me fale sobre ti». Iso é o que permite realmente Steelter, que sexan outras referencias as que avalían esas cualidades que buscan os reclutadores para un posto concreto.
«Steelter é un híbrido entre un test e unha toma de referencias», subliña Marcou. A persoa que vai ser avaliada completa un pequeno test, cunha duración de entre 5 e 7 minutos. Nel aparecen 18 comportamentos observables, todos positivos: son creativo, adáptome ás circunstancias, tomo decisións con sentido común, sei xestionar conflitos... Hai que escoller seis cos que un se identifica e seis cos que non tanto.
Outras catro persoas que coñecen ao candidato, é dicir, que son as súas referencias, tamén farán o test, escollendo as características que máis identifican o candidato. O algoritmo converte esta información nun informe de 14 competencias, catro aptitudes e oito valores fundamentais que son puntuados entre 0 e 100 puntos. « Por que dunha cousa tan insultantemente límites sae un resultado tan fino e profundo? Basicamente por tres motivos», di o fundador de Steelter. O primeiro é que hai escoller entre cousas positivas e nese contexto téndese a non mentir, basicamente porque non hai motivo. Ademais, a mente non sabe viaxar a través do algoritmo para saber que contestar para obter un resultado concreto. E terceiro, é difícil que un total de 5 persoas póñanse de acordo para crear un nesgo significativo, unha manipulación.
Tras unha primeira fase, Servitalent decidiu integrar Steelter de forma estrutural nos seus procesos de xestión do talento. Actualmente, a plataforma utilízase como ferramenta de selección para os seus procesos internos e tamén externos para clientes, incorporando avaliacións 360º; sistema de avaliación e desenvolvemento, que permite aos equipos coñecer os seus puntos fortes e áreas de mellora, e base analítica para construír equipos máis afíns e cohesionados, baseados en datos obxectivos.
«Steelter permítenos por exemplo establecer perfís de referencia», explica Alberto Fernández. A aplicación funciona como unha guía para definir as cualidades que unha persoa debe ter dentro da organización. «Sentándote coa persoa que vai ser responsable da futura contratación, Steelter nos permitie definir, con preguntas moi sinxelas, definir cales son eses comportamentos, actitudes e valores» para que a persoa encaixe coa cultura empresarial.
Tamén se pode definir eses perfís desde un punto de vista máis práctico, buscando candidatos con soft skills semellantes a persoas que xa están dentro da organización. «Avaliamos a estas persoas e de aí podemos extraer un perfil de referencia que logo comparariamos co potencial candidato ou candidata», di Fernández.
Iso desde o punto de vista da empresa, pero tamén se pode abordar desde o punto da persoa candidata, xa que pode seleccionar aos seus propios observadores, persoas que van opinar sobre a forma de actuar e de desenvolverse dentro da organización desa persoa, ou é a propia Servitalent, coa autorización do candidato ou candidato, o que designe observadores.
O seguinte obxectivo de Servitalent é estender o uso de Steelter á súa rede internacional de reclutadores cos que colabora, co fin de unificar os criterios de avaliación e informes, asegurando procesos máis eficaces e consistentes para os seus clientes.
«En España non estamos acostumados a avaliacións 360º, e moitas veces xeran certo respecto. Pero cando as persoas ven os resultados de Steelter, entenden o seu valor real», subliña Fernández.
«Estamos a definir Steelter como a ponte entre a ética de Aristóteles e a intelixencia artificial», matiza o fundador desta ferramenta. Agora mesmo, están a adestrar o modelo para que sexa capaz de crear de forma autónoma os perfís de referencia interpretando o informe de soft skills «ara que saiba describirnos como unha persoa cambiou no tempo». Porque as cualidades persoais tampouco son inamovibles. As persoas evolucionan.
Para Steelter, esta colaboración reflicte como a tecnoloxía pode humanizar e profesionalizar a xestión do talento. A alianza estratéxica confirma que as avaliacións baseadas en analítica avanzada permiten mellorar a obxectividade, optimizar os procesos de selección e reforzar a cultura do desenvolvemento continuo dentro das organizacións.
«Servitalent demostrou que a analítica do talento é un activo estratéxico. A súa visión encaixa plenamente coa filosofía de Steelter: usar os datos para tomar mellores decisións sobre as persoas», afirma José Luis Marco, fundador e presidente non executivo de Steelter.
«Imos crear unha ferramenta que nunca vai substituír á persoa», remarca Marcou, pero si vai representar «unha panca para crear moitísimo máis valor», afirma o fundador de Steelter, que remata a entrevista cunha anécdota: un director de recursos humanos ao que lle vendía Steelter mirouno a el e logo á pantalla e espetoulle: «Sento un pouco de envexa, porque sento que me estás traendo ao día de hoxe o futuro dos recursos humanos».