Asegúrolle que o meu xefe «me acosa» con tanto WhatsApp

ECONOMÍA

MABEL R. G.

A desconexión dixital é un dereito; pero, algunhas veces, as empresas non llo toman en serio

13 jul 2025 . Actualizado á 09:41 h.

A desconexión dixital é un dereito. Pero, en ocasións, as empresas —concretemos nos xefes— non o toman en serio, non teñen tan claros os seus límites. Coas vacacións increméntase o risco de incumprir a normativa laboral a este respecto. Marta Corrales, do despacho de avogados Le Morne Brabant, aborda un tema importante porque o WhatsApp converteuse en poucos anos nun das canles de comunicación empresarial e funciona, sobre todo, de xeito vertical. É dicir, de empregador a empregado, ou, por dicilo doutro modo, de xefe a traballador, e en ocasións fóra do horario laboral.

1.— Cando (en que momentos) un xefe pode enviar un WhatsApp a un empregado?

—En principio no horario laboral, e dentro das boas prácticas que o dereito laboral recomenda. No entanto, sempre hai que atender ao que marque o convenio ou os códigos ditados para ese efecto na negociación colectiva. Ou, na súa falta, ao acordado entre a empresa e os representantes dos traballadores.

2.— E se é algo urxente?

—Pódese contactar fóra do horario laboral, e como excepción, se é unha emerxencia laboral ou un asunto urxente que non pode agardar ao día seguinte. Pero debe existir unha xustificación.

3.— Que di a lei respecto á desconexión dixital?

—Os traballadores e os empregados públicos terán dereito á desconexión dixital a fin de garantir, fóra do tempo de traballo legal ou convencionalmente establecido, o respecto do seu tempo de descanso, permisos e vacacións, así como da súa intimidade persoal e familiar.

4.— Explican vostedes que este dereito poderá establecerse mediante negociación colectiva ou mediante acordo entre a empresa e os representantes dos traballadores. E que ocorre se non está establecido a través deste procedemento?

—En ausencia destes, o empregador —previa audiencia dos representantes legais dos traballadores— elaborará unha política interna dirixida a traballadores e directivos. Esas políticas internas deberán conter indicacións de sensibilización e formación para un mellor uso das comunicacións así como definir os casos en que o traballador pode non atender correos electrónicos, chamadas ou mensaxes.

5. —Se estamos neste suposto (non está establecido en convenio) que debe de facer o traballador para «frear» ao seu xefe? Pode realizar unha denuncia? Como pode facelo? Que proba tería que presentar?

—Se están a vulnerar o noso dereito á desconexión e por tanto á conciliación entre a nosa vida laboral e persoal podemos reclamar. Tanto a través da inspección —mediante unha denuncia— como ante un xulgado cunha demanda por vulneración. A inspección poderá revisar a existencia dos protocolos e o seu cumprimento, non só connosco senón co resto do equipo. Deberemos acreditar un principio de proba como os rexistros de comunicacións no noso correo electrónico ou o noso teléfono, as nosas reclamacións internas pedindo que non nos molesten, etcétera. No procedemento xudicial a proba esencialmente será a mesma e, a través de oficio, poderemos pedir información á empresa sobre os dispositivos que son da súa propiedade para poder ter unha maior xustificación do que dicimos.

6. —Cando pode ser interpretado como un acoso laboral o uso do WhatsApp?

—Cando se insiste en contactar fóra do horario laboral sen xustificación pode considerarse acoso laboral ou vulneración do dereito ao descanso, especialmente se o contacto é de noite (a partir das 20.00 ou as 22.00 horas), en vacacións ou licenzas e fins de semana e festivos.

7. —Cales son os importes aos que a empresa debería facer fronte por cometer esta infracción?

—As sancións por incumprimento na desconexión dixital se modulan segundo os casos e a gravidade e reiteración dos feitos probados. Se se trata dunha infracción leve, considerando como tal unha falta de formalidade ou o incumprimento dunha obrigación documental, a multa irá desde os 70 ata os 750 euros. A infracción grave —que se produce se se considera que vulnera dereitos laborais ou de saúde laboral (por exemplo, contacto constante fose de horario, presión ou falta de política interna)—, implicará multas de entre 751 e 7.500 euros. Para rematar, as infraccións moi graves (cando se produce reiteración, acoso ou un dano claro á saúde do traballador) móvense nunha pinza que vai desde os 7.501 euros ata os 225.018.

8. —Cales son os importes aos que a empresa debería facer fronte se hai danos e prexuízos por menoscabar a dignidade ou saúde do empregado?

—As indemnizacións por danos e prexuízos en vulneración veñen reguladas de xeito aberto na aplicación analóxica da Lei sobre Infraccións e Sancións na Orde Social (RD Lexislativo 5/2000), cuantificando estes danos morais entre 30.000 e 7.501 euros.

Será o propio tribunal o que avaliará a gravidade dos feitos, reiteración das condutas e a intensidade na lesión para determinar a contía da compensación.