Patrocinado por:

Mentir para traballar (2ª partes)

David Bonilla

LECER\

Hugo Tobio.

Sobre a sinceridade nos procesos de selección

27 sep 2022 . Actualizado ás 16:36 h.

A semana pasada, a Bonilista abordou as implicacións que pode ter mentir sobre a túa experiencia profesional para conseguir un emprego. 

Sorprendentemente, unha cantidade considerable de tarugos subscritores contactáronme non xa para expresar a súa opinión sobre o tema, senón para sinalar que empresas e recruiters tamén amenten e teñen razón. Por iso, nesta ocasión, intentaremos entender por que se pode enganar a un candidato nun proceso de selección e se ten algún sentido facelo.

«Un candidato enganado non volverá confiar nun recruiter, non o recomendará e —sen dúbida— xamais se converterá nun potencial cliente»

A motivación dun recruiter para enganar a un candidato parece bastante clara: só factura se a empresa acaba contratando, así que, podería adornar, dulcificar ou inventarse certas condicións laborais con tal de que iso acabe ocorrendo.

A peor expresión deste engano son os fake jobs ou ofertas de emprego ficticias, publicadas coa única intención de recompiar curriculums e contactos para reutilizar en procesos de selección posteriores.

Calquera con dous dedos de fronte chegará pronto á inevitable conclusión de que esa estratexia é «pan para hoxe e fame para mañá», porque un candidato enganado non volverá confiar nun recruiter, non o recomendará e —sen dúbida— xamais se converterá nun potencial cliente.

Pero pensar a longo prazo é un luxo extremadamente atípico nun sector radicalmente a curto prazo que tritura aos seus profesionais. Se un recruiter non acada a súa cota, nun ou dous meses botaranlle á rúa, así que, non lle preocupa se mañá pasará fame. Bastante ten con seguir vivo hoxe.

As empresas protéxense destas malas prácticas esixindo unha garantía —un período de tempo determinado no que, se o novo empregado é despedido ou se marcha voluntariamente, o recruiter está obrigado a devolver a comisión cobrada ou a atopar un substituto—, aínda que o exercicio desa garantía non é máis que un mal menor que nunca compensa o tempo investido no proceso de selección e o onboarding dun candidato errado.

Entón por que enganaría entón unha empresa aos candidatos dun proceso de selección? Non parece ter ningunha lóxica porque... non a ten. Pero é que as compañas non son máis que un constructo social, son os empregados das mesmas os que en última instancia enganan aos seus futuros compañeiros. Para comprender porqué pode suceder algo así, primeiro deberiamos coñecer as súas motivacións.

A orixe máis habitual é unha cultura tóxica que traslade a presión do recruiter de axencia aos departamentos de selección das empresas e derive en obxectivos particulares completamente desalineados cos intereses da organización.

Un clásico é a «curva de vitalidade» ou stack ránking —implementada por Jack Welch, antigo CEO de General Electric— que impulsa aos responsables de equipos a comparar o desempeño de todos os seus subordinados e desfacerse do 10% con menos rendemento, independentemente de que este sexa «suficiente» ou non. Esta política pode desembocar en prácticas tan disparatadas como contratar xente só para poder completar a cota de despedimentos obrigatorios, un ano despois, e así conservar ao teu equipo actual.

Outro «hit» do engano é meter candidatos en procesos de selección só para cumprir algunha absurda métrica como o cociente de candidatos e contratacións. Aínda que pareza absurdo, algunhas empresas esixen que haxa un número mínimo de candidatos nun proceso para demostrar que «só quedan cos mellores», cando o único que iso garante é que van dilatar innecesariamente o mesmo. É lamentable ver como algunhas compañas usan esta métrica como unha táctica cutre de employer branding —«En Faceflix , só entra un de cada cen candidatos, porque somos a hostia», non Jose Ramón, o que iso demostra é que sodes máis malos que a fame facendo recruiting— e o máis triste é que... moitos candidatos cómprana.

«No canto de perpetuar este xogo de suma cero no que —a longo prazo— todos perden, tería máis sentido cambiar o modelo»

Tampouco hai que descartar que non haxa ningunha motivación detrás do engano, senón unha terrible falta de perspectiva que leve aos equipos das empresas a percibirse a si mesmos como algo que non se corresponde coa realidade. Isto adoita traducirse en probas de selección leoninas que non superaría a inmensa maioría do persoal da compaña que as esixe.

Ante este panorama Como poden protexerse os candidatos? Para esquivar os fake jobs, deberiamos declinar as ofertas de traballo onde non se especifique a empresa final para a que se traballaría e defínase exhaustivamente o posto de emprego. E para detectar rumbos de autopercepción, non podemos facer nada mellor que esixir que as probas de selección estean directamente relacionadas coas tarefas que se van realizar no día a día. Por exemplo, se optades a un posto de traballo como programadores e a empresa esixe unha proba técnica para comprobar o voso nivel, pedir que a mesma se realice sobre o código real que producen, nada de probas teóricas. Ao fín e ao cabo, un proceso de selección efectivo debe ser bidireccional e permitir que ambas partes —candidatos e empresas— avalíense mutuamente.

Respecto de como evitar as mentiras e enganos dalgúns recruiters, o máis básico sería facer unha mínima investigación sobre como traballan —por exemplo, preguntarlles pola súa propia rotación de persoal— e pedir referencias a antigos clientes e candidatos. Tamén poden esixirse métricas que aseguren que están aliñados cos intereses duns e doutros, como o número medio de curriculums que mandan nun proceso ou cantas veces teñen que honrar a garantía ofrecida.

Pero todo iso son parches. No canto de perpetuar este xogo de suma cero no que —a longo prazo— todos perden, tería máis sentido cambiar o modelo. O recruiting está roto porque, na inmensa maioría de ocasións, os actores involucrados no mesmo —candidatos, recruiters, empresas— colaboran co resto só porque non lles queda máis remedio, non porque realmente confíen os uns nos outros.

Esta Bonilista contou co apoio de Corporate Lab

Para crear unha startup non tes que crear unha nova empresa

Segundo informes de McKinsey, máis do 60% de CEOs de todo o mundo considera a creación de novos negocios una das súas prioridades e case un 30% cre que serán a súa principal fonte de ingresos no futuro.

Corporate Lab é un corporate venture studio que idea, desenvolve e escala estes novos negocios xunto a grandes empresas, combinando: as vantaxes inxustas das grandes organizacións coa axilidade e innovación das startups. É unha compaña do grupo VIKO e xa lanzou startups de éxito como Okify, Equipzilla, Coventia e Surippa.

Visita a súa web para coñecer ao equipo e a metodoloxía deste venture studio e contacta con eles se tes unha oportunidade de negocio na túa estratexia e necesitas un equipo emprendedor para liderala.

E, se che interesa a innovación empresarial, non te perdas a súa pódcast Innovation Takes Guts, un espazo de entrevistas cos directores de innovación máis relevantes do panorama empresarial.

Este texto publicouse orixinalmente na Bonilista, a lista de correo de noticias tecnolóxicas relevantes para persoas importantes. Se desexa subscribirse e lelo antes que ninguén, pode facelo aquí ¡é bastante gratis!