Por que a industria do recruiting, tal como está deseñada, é incompatible con calquera plan de carreira
07 sep 2022 . Actualizado ás 15:42 h.En xuño deste ano déronme a oportunidade de dar unha charla en hired!bcn sobre a estratexia que seguimos en Manfred para atopar talento sen usar LinkedIn.
Prepareina con moita ilusión porque —despois de CENTOS de eventos— era a primeira vez que falaba nunha conferencia sobre recruiting no canto de tecnoloxía, pero non saíu especialmente ben. Por primeira vez en toda a miña carreira, cando os organizadores do evento recolleron feedback sobre sobre a miña participación, varios asistentes queixáronse de que me dedicou máis a vender a miña compaña que a desenvolver o tema que prometía o título da charla. Déixovos unha ligazón á presentación para que poidades xulgar por vós mesmos.
Despois de meses rumiando o que pasara, cheguei á conclusión de que podía ter posto mais casos prácticos ou atopar máis empresas que fixesen públicos os seus datos, pero o principal problema era que a miña charla non presentaba ningunha proposta aplicable ao día a día do recruiting, senón que explicaba como cambialo.
«As canles de captación de talento máis efectivos están baseados na confianza, e a confianza só pode construírse con consistencia e tempo».
Despois de demostrar con datos por enésima vez que LinkedIn e os portais de emprego son as canles de captación de talento menos efectivos, limiteime a verbalizar a obviedad de que a alternativa —os máis eficaces— baséanse nunha confianza que só pode construírse con consistencia e tempo... a unha audiencia que só coñecía unha industria extremadamente a curto prazo, onde os profesionais se xogan o seu posto de emprego mes a mes sen ningunha tolerancia ao fallo. Un sistema que «tritura» persoas a unha velocidade desmedida. Unha auténtica picadora de carne.
Para demostralo puxen de exemplo aos meus propios compañeiros, os outros relatores do evento. Da permanencia media no seu actual emprego —apenas 2,23 anos— poderíase extrapolar que a rotación media no sector do recruiting é do 45%. E iso a pesar de que a mostra poboacional non estaba composta precisamente por juniors que desen os seus primeiros pasos no sector, senón por profesionais con unha traxectoria consolidada. Tanto como para ser invitados a dar unha charla nun evento.
Por pór en contexto ese dato, a rotación na industria tecnolóxica considérase «disparada» con o 35%. É normal que a maioría da audiencia recibise a miña charla cunha mestura de incredulidade e irritación.
Aínda que algunhas compañas e profesionais intentan cambiar as cousas, as grandes consultoras que seguen dominando o sector do recruiting consolidaron un modelo tóxico que adopta —sen adaptar— os incentivos comerciais, sen ter en conta que os seus profesionais non traballan con produtos ou servizos senón con persoas.
Os recruiters que traballan nunha consultora teñen un obxectivo de facturación mensual. E trabállase «ao éxito», dá igual que se deixen a pel ou o valor que acheguen: só se factura se o cliente contrata a un dos seus candidatos. Na inmensa maioría de consultoras esa é a súa única vara de medir e, se un mes non o cumpren, teñen unha segunda e última oportunidade para acadalo. Non hai rede de seguridade. Se volven fallar, vanse á rúa.
E cando a túa principal motivación hoxe é non perder o teu emprego mañá como vas coidar e personalizar as mensaxes que lles mandas aos candidatos a través de LinkedIn, sobre todo tendo en conta que apenas un 2-3% contestan? a quen lle sorprendería que che gardes» bos candidatos, por se os necesitas nun futuro para pechar o proceso que che permitirá conservar o teu traballo, no canto de suxerirllos a un compañeiro que leve un proceso no que encaixen perfectamente?
«A rotación media no sector do recruiting pode roldar o 45%. A de Informática considérase «disparada» con apenas 35%».
O modelo é especialmente perverso non xa porque destrúa o traballo en equipo senón porque a progresión profesional que se ofrece é pasar de explotado a explotador. Converterse nun deses jefecillos cuxa principal labor é presionar ao de abaixo para que cumpra a súa cota e, se non o consegue, botalo. Non hai moito máis. As outras saídas habituais —facerse freelance ou pasar a ser recruiter in-house dunha compaña para xestionar os seus procesos de selección internamente— tamén teñen moitos claroscuros.
Como freelance serás dono do teu propio destino, pero o máis normal é que o mesmo sexa seguir traballando «ao éxito» e sen exclusividade. Só facturarás se o cliente contrata a un dos teus candidatos, pero competindo ademais con outros recruiters no teu mesma situación. Unha auténtica «carreira de ratas», na que se prima a rapidez por amais da calidade.
Como recruiter in-house suponse que terás menos inestabilidade e polo menos non competirás cos teus propios compañeiros, pero nunha empresa-cliente a proxección profesional do recruiter tamén adoita ser bastante limitada, porque os directivos seguen vendo aos Departamentos de Recursos Humanos, People, Talento —ou como queiran chamalo— como centros de custo, non de beneficios.
Con este panorama, o raro non é que a rotación sexa do 45% senón que non sexa máis. O problema deste sistema é que, á parte de pouco ético, é altamente ineficiente. Se as estatísticas demostran de forma obstinada que as canles de captación de talento máis eficaces baséanse na confianza e nas relacións persoais, deberiamos adoptar un modelo que permita construílas.
Non se se mostrar como o logramos nós é «vender» a nosa compaña, pero nin construímos naves espaciais nin meamos colonia. As solucións que implementamos son obvias e están ao alcance de todo o mundo. Por exemplo, acabar coas comisións individuais e só ter incentivos de equipo; ou visibilizar aos recruiters —póndolles nome e cara— no canto de obstinarse en ocultalos. E, sobre todo, intentar que a principal motivación do equipo sexa facer ben o seu traballo, non o medo a perdelo.
Debo ser un pésimo comercial porque o único que realmente quería «vender» coa miña charla non eran servizos de recruiting ou consultoría sobre como usar LinkedIn correctamente, senón que outro modelo é posible e necesario. Sinto se xerei unhas falsas expectativas cun título que levou a mais dun a crer que lle ensinaría algunha práctica para perpetuar un pouco máis este sistema de merda no canto de como intentar cambialo.
Esta bonilista contou co apoio de Founderz
Nunca foi tan bo momento para emprender un side project (ou mesmo para facer un «all-in» directamente).
Emprender un negocio, xa sexa 100% dixitais —unha tenda online ou unha consulta virtual no metaverso— ou na rúa de abaixo da túa casa, é un proceso cunha serie de fases que se poden aprender e preparar. Llamémoslo «aprender a emprender».
De feito, fálase moito do 90% de fracaso en novos negocios, pero pouco sobre que esa porcentaxe baixa considerablemente cando alguén xa emprendeu antes ou se preparou antes de intentalo: «the serial entrepreneurship increased the success rate across types of experience--in other words, the owner of repair shop who then opened a hair salon was more likely to succeed (…) as hei was better prepared for the potential downturns» (fonte).
Por iso, Founderz, unha escola de negocios dixital con máis de 1.500 alumnos e que conta co primeiro campus virtual no Metaverso, está a lanzar un novo programa sobre Emprendimiento, que chamaron MBE (porque o de MBA xa está moi sobado) e que arrinca o próximo día 15.
Ademais, para celebrar o lanzamento do novo programa van facer unha serie de sesións, conferencias e eventos virtuais entre o 6 e o 15 de Setembro aos que vos podedes apuntar gratis desde leste este formulario.
Este texto publicouse orixinalmente na Bonilista, a lista de correo de noticias tecnolóxicas relevantes para persoas importantes. Se desexa subscribirse e lelo antes que ninguén, pode facelo aquí ¡é bastante gratis!