O postureo do currículo cego

MERCADOS

MABEL RODRIGUEZ

Naceu con forza, pero en España aínda poucas empresas utilizan esta medida, que evitaría calquera discriminación

07 abr 2019 . Actualizado ás 14:33 h.

As cifras non adoitan mentir. E en innumerables ocasións deixan ao descuberto as actitudes máis censurables do ser humano. Abonda só con botar unha ollada ao ámbito laboral, onde a discriminación por razóns de sexo, idade, etnia ou físico non é máis que un reflexo do que ocorre en calquera outra esfera da vida. Poñamos dous exemplos. O primeiro parte dun experimento realizado pola BBC hai dous anos. Na proba a cadea británica quixo tentear como afecta tan só un nome á hora de buscar traballo; mesmo currículo, dúas identidades: a de Mohamed e a de Adam. O resultado? Para cen candidaturas Adam conseguiu doce entrevistas, mentres que Mohamed tivo que conformarse con catro. A mostra é pequena pero, aínda así, significativa. O segundo exemplo chega da man de Linkedin, o xigante on-line que pon en contacto a millóns de profesionais de diversos sectores e que deixa ao espido, laboralmente, aos traballadores. Segundo os datos das principais consultoras que operan en España, máis do 85 % dos captadores utilizan esta especie de rede social para avaliar aos candidatos e «se non tes un perfil creado, ponse difícil a situación; nestes momentos á maioría de reclutadores xeraríalle desconfianza e non seguiría adiante con ese candidato no proceso de selección».

Con estas cartas sobre a mesa, uns cantos meses despois de que a entón ministra de Sanidade, Servizos Sociais e Igualdade, Dolors Montserrat, impulsase no noso país o modelo de currículo cego -sen foto, idade, lugar de residencia e mesmo sen nome que dea pistas sobre o sexo-, para «eliminar estereotipos en fases preliminares da contratación privada», saen a relucir varias preguntas: Puxeron en marcha realmente as empresas este modelo á hora de buscar postulantes a un emprego?, trátase dunha moda pasaxeira ou hai compañas comprometidas con varrer por fin a discriminación no traballo? A resposta, a tenor do que deixa intuír o spoiler de Carlos Crespo, consultor na firma especializada en Recursos Humanos PeopleMatters, non é demasiado alentadora.

Segundo este especialista, é dunha inxenuidade abafadora pensar que na era dixital na que vivimos, as empresas non van rastrexar información dos candidatos se así o desexan.

Que ocorre en europa?

«É certo que existen empresas que respectan e están interesadas no currículo cego; pero bo, eu creo que si hai algo de postureo, porque hoxe en día hai moitas compañas obsesionadas con estar comprometidas cos seus empregados: coa conciliación, a igualdade, con ofrecer programas de benestar corporativo... Está ben que, pola razón que sexa, úsense estes modelos, pero no fondo creo que se trata dunha moda». Crespo asegura que España é un país especialmente difícil para implantar o currículo cego. «Somos de idade e foto, é así», mantén, para comentar que o sistema anglosaxón, por exemplo, vai por outros camiños. O mesmo ocorre con Alemaña ou Francia. No país galo, de feito, a Lei sobre Igualdade de Oportunidades incorporou no 2006 a obrigatoriedade do currículo anónimo. Nos feudos de Angela Merkel, pola súa banda, unha investigación do Instituto Alemán para o estudo do Traballo demostrou o potencial desta carta de presentación para reducir barreiras discriminatorias -que en España azouta especialmente aos maiores de 50 anos-, aínda que tamén puxo de manifesto o crucial de desidentificar correctamente estes documentos para lograr os obxectivos principais.

Por iso Belén Varela, profesora de Dirección e Xestión de Recursos Humanos no grao de Relacións Laborais da UDC, insiste na importancia de que un currículo, para que sexa anónimo realmente, debe obviar o nome. «Pode levar a cabo utilizando iniciais ou codificando dixitalmente o documento para traballar, en lugar de con un nome, cun código». Isto por suposto, implica uns custos para as empresas que non sempre están dispostas a asumir, tanto de tempo como de orzamento. Ademais, apunta Crespo, «aínda que calquera candidato está no seu dereito de entregar un currículo sen nome, creo que a maioría, por non dicir todos, refugarían o arquivo». Entre outras cousas, apunta, porque tamén lles será moi complicado aos traballadores de Recursos Humanos pedir referencias sobre o potencial novo empregado a compañas anteriores onde teña estado traballando.

Os altos cargos

Se xa é ardua tarefa incorporar de xeito honesto esta forma de traballar, máis difícil ponse as cousas con postos de alto nivel. Explícao o consultor sénior de PeopleMatters: «Pode haber empresas que o implanten nos seus procesos de selección, agora ben, son poucas as que lla xogan con determinados cargos pola responsabilidade que vai ter o empregado e, tamén, polo soldo. Aí a procura é diferente», matiza. Para engadir que non son os que buscan traballo os únicos interesados, moitas veces, en ocultar información. As propias compañas tamén publican ofertas cegas, aínda que neste caso as razóns disten moito de temas relacionados coa discriminación. «É habitual que as empresas oculten o seu nome ben porque van lanzar unha oferta dun posto que nese momento está cuberto, para que quen o ocupa non se decate, ben porque se produciu un recorte de persoal, por exemplo».

Sexa como for, o certo é que na actualidade a maioría ten un avatar vagando por Internet cuxa pegada é indeleble. «Eu sempre recomendo prudencia co que publicamos en Facebook ou Twitter a aqueles que están inmersos en procesos de selección; queremos un currículo cego, pero publicamos a nosa vida nas redes sociais. Estas achegan información sobre os intereses da persoa e claro que resulta de utilidade. O mesmo que a intelixencia artificial ou os chatbots, que supostamente son máis obxectivos. En calquera caso, se unha empresa me vai a discriminar prefiro que o faga no currículo que despois», comenta Varela. Non lanza palabras ao voo esta experta, pois este documento cego non altera as fases posteriores do proceso de selección, senón que só asegura unha igualdade de oportunidades na primeira criba.