Cada vez máis empresas captan aos seus traballadores mediante vantaxes como cheques «gourmet», servizos de gardería ou un seguro médico. A flexibilidade horaria é, para moitos deles, máis importante que un aumento de soldo
04 feb 2019 . Actualizado ás 07:59 h.Unha empresa de fabricación de aluminios ofrece en Padrón 28.000 euros brutos a un avogado especialista na rama laboral. Nada novo baixo o sol. Salvo porque a continuación, no anuncio que a compaña colgou en Internet, pódese ler: «Beneficios sociais. Acordos con entidades sanitarias, gasolineiras e entidades formativas». Esta nota ao pé de páxina, que ata hai pouco non era máis que un plus que podía decantar a balanza cara a un ou outro lado ante a decisión de aceptar un emprego, é agora primordial cando un entra en faena e busca traballo de xeito activo. Pero é tamén un modo de captación infalible dos departamentos de recursos humanos das empresas para garantirse un empregado feliz, que é o equivalente a un empregado produtivo. Os cheques gourmet, a compra de días extra de vacacións, o teletrabajo, o apoio á formación ou a garantía dun seguro médico, o produto estrela dos beneficios sociais, convertéronse no troco do século XXI, e cambiaron a perspectiva de que a retribución en diñeiro é o máis importante.
O pagamento en especie hai tempo que se fixo un oco en España, e tamén en Galicia, pero é certo que se afianzou unha vez púxose punto e á parte á crise económica. Coa aparición dos modelos de negocio das startups, o aumento da competitividade entre traballadores e o futuro das pensións cor negra azabache, o soldo á carta converteuse no as de ouros da baralla. É lóxico. «Todos gañan, tanto cos beneficios sociais cuxos custos asume a empresa de xeito íntegro, como aqueles que saen do salario bruto dos traballadores. As empresas cada vez coidan máis aos seus empregados porque lles interesa fidelizar o talento e que os asalariados rendan de xeito eficiente; pero á vez, os traballadores demandan máis que un soldo. Non queren ser un número e aspiran a que a súa compaña lles faga crecer e axúdeos a conciliar». Explícao Mariano Zúñiga, responsable de mercadotecnia e negocio dixital de UpSpain, especialista na xestión de beneficios para os empregados, que aclara que os beneficios sociais, que en último termo serven para que unha compaña acade resultados, estiveron non fai moito na corda frouxa.
Sucedeu en decembro do 2013. A entón ministra de Emprego, Fátima Báñez, cambiou tórnalas e obrigou ás compañas a cotizar á Seguridade Social todas as retribucións en especie (garderías, plans de pensións ou vales de comida). Unha medida que xerou unha polvoreira de críticas entre as patronais de diversos sectores e contra a que se manifestou ata a CEOE, advertindo que se non retiraba a normativa poría en perigo a creación de emprego e a competitividade das empresas. Con todo, como asegura Zúñiga, esta decisión foi un punto de inflexión que, lonxe de repercutir na compaña na que traballa, puxo sobre a mesa a necesidade de garantir estes produtos aos traballadores. «Desde entón aumentaron os ingresos», mantén. Iso si, o abano de compensacións que debe ofrecer unha entidade aos seus empregados debe adecuarse a cada individuo para que sexan beneficios de facto.
Segundo explica Belén Varela, profesora de Dirección e Xestión de Recursos Humanos no grao de Relacións Laborais da UdC, «é a diferente situación de cada persoa a que leva a que as empresas se animen a ofrecer retribución flexible, que ademais como ten vantaxes fiscais para todos é bastante popular». E continúa: «Iso si, as persoas valoran cada vez máis a dispoñibilidade de tempo; non só aquelas con dependentes ao seu cargo, senón moi especialmente as xeracións máis novas. O teletrabajo, pola súa banda, está no medio da balanza: ten partidarios e detractores case a partes iguais».
Aínda que en España o soldo á carta comeza a coller fol, noutros países as miras respecto da retribución flexible son moito máis amplas. Sábeno en Nova Zelandia, onde empresas xa captan traballadores grazas á súa semana laboral de catro días. Ou en Australia e Israel. En ambos os países xogan coa vantaxe de que as empresas pagan un 50 % máis pola hora a quen traballan na quenda de noite. Nada que ver co que ocorre no berce do soño americano: Estados Unidos é o único país desenvolvido no que as vacacións son un beneficio, non un dereito; e a lei só prevé un día de descanso á semana.
Programas «wellness»: unha opción para garantir o benestar do persoal
Cando de cando en vez o multimillonario mexicano Carlos Slim volve propor unha xornada laboral de tres días sobe o pan. Os empresarios de medio mundo bótanse a tremer só de pensar nas perdas que lles podería traer tal cambio e, con todo, é un dos homes máis ricos do mundo o que asegura que a todas as partes lles sairía a conta esta redución da semana laboral. O mantemento dos mellores perfís na empresa e un ambiente de traballo óptimo están entre as poderosas razóns que levan a Slim a ser un férreo defensor dun traballo de tres días. Sen que teña calado moi fondo polo radical da proposta, moitas compañas propoñen opcións máis conservadoras, como programas wellness para asegurarse o benestar dos traballadores.
Trátase dunhas políticas que teñen como obxectivo trasladar ao empregado a idea de que a empresa é consciente de que ten certa responsabilidade na saúde dos asalariados. Pero ademais repercute de forma positiva nos resultados da organización, sempre que con estes plans (que inclúen sesións de spa, talleres de mind fullness ou clases de relaxación) redúcese o absentismo laboral, increméntase a produtividade e xéranse maiores niveis de compromiso dos empregados. Como explica Mariano Zúñiga, responsable de mercadotecnia de UpSpain, aplícase en moitos casos a ámbitos como o da alimentación «con cheques gourmet saudables, ou consultas con nutricionistas».