Os novos dereitos laborais: un ano de blindaxe no traballo despois de ter un fillo

O despedimento dunha embarazada durante o período de proba considerarase nulo se non se proban outras causas

ED YOURDIN

Redacción / La Voz

Ademais do rexistro de xornada diario e da posibilidade de pedir un cambio de horario adaptado ás necesidades de conciliación, as modificacións introducidas no Estatuto dos Traballadores nos últimos meses recoñecen novos dereitos laborais para os traballadores e amplían outros xa existentes. Novidades que, tal e como explica Catarina Capeáns, socia do departamento de dereito laboral en Vento Avogados, «pasaron totalmente desapercibidas».

Entre elas, cita o reforzamento da protección aos asalariados que teñen un fillo. Así, amplíase a blindaxe laboral aos traballadores, principalmente mulleres, tras o nacemento dun fillo. Así, considerarase nulo o despedimento dos empregados que se haxan reintegrado ao traballo ao finalizar a baixa maternal ou paternal, sempre que non teñan pasado máis de doce meses desde o nacemento do neno, a adopción ou o acollemento. Ata agora, ese período protexido estaba fixado en nove meses.

A declaración de nulidade do despedimento implica que a empresa deberá proceder á readmisión do traballador no seu mesmo posto e terá que abonarlle os salarios de tramitación desde a data do despedimento.

Ademais de ampliar a protección aos asalariados tras o nacemento dun fillo, tamén se reforza a das embarazadas, en concreto a daquelas que, recentemente incorporadas á empresa, atópense aínda en período de proba. Aínda que durante leste a compañía pode prescindir do empregado en calquera momento, non ocorrerá así coas gestantes, xa que o decreto aprobado en marzo establece que «a resolución do contrato a instancia empresarial será nula no caso das traballadoras por razón de embarazo», desde o inicio deste ata que a empregada comece a baixa maternal, «salvo que concorran motivos non relacionados co embarazo ou maternidade», é dicir, que se invoquen outras causas, como a baixa produtividade.

Xunto a estes dous cambios normativos, o decreto tamén obriga aos empresarios a levar un rexistro co importe medio dos salarios e os complementos de todos os membros do persoal, desagregados por sexo e distribuídos por grupos, categorías profesionais ou postos de traballo comparables. En canto aos plans de igualdade, danse entre un e tres anos de prazo para que todas as empresas de máis de 50 traballadores aproben o seu.

A pausa do café non contará como tempo de traballo salvo que o indique o convenio

L. P.

Todos os contratos que indiquen unha xornada de máis de 6 horas teñen que incluír un descanso de 15 minutos

Unha das grandes dúbidas sobre o polémico rexistro de xornada vira ao redor de cando se está ante tempo de traballo efectivo e cando non, xa que se trata de «unha norma de mínimos», que se limita a dicir que é obrigación de todas as empresas levar un rexistro diario da xornada laboral dos seus empregados, deixando o seu desenvolvemento en mans da negociación colectiva, segundo recoñece a Inspección de Traballo e Seguridade Social nun documento no que explican o criterio técnico polo que se rexerán e que practicamente vén ratificar as directrices que deu o ministerio tres días despois da entrada en vigor da norma, o pasado 12 de maio.

Seguir lendo

Coñece toda a nosa oferta de newsletters

Creamos para ti unha selección de contidos para que os recibas comodamente no teu correo electrónico. Descobre o noso novo servizo.

Votación
1 voto
Comentarios

Os novos dereitos laborais: un ano de blindaxe no traballo despois de ter un fillo